一桩高校离职糊涂案，竟然入选某省劳动争议十大典型案例？
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在5月29日，福建省律协劳动与社会保障法律专业委员会评选出“首届福建律师劳动争议十大典型案例”，并公示了获奖名单。
其中，获奖的第一个典型案例就是，“花某诉某某大学（即华侨大学）人事争议纠纷案”，由福建天衡联合律师事务所张照东、张薇两位律师作为被告华侨大学的代理律师。在获奖之后，该所随即在所网上公布了这一重大“喜讯”，并点评了该案的“代表性意义”。
而与该案同时进行，在“张某某诉华侨大学人事争议纠纷案”中，张照东律师也是被告华侨大学的代理律师，但华侨大学从仲裁到一审、二审都一路败诉，却没有被该所作为典型案例去申请评奖。
对于花某诉华侨大学离职案，我们虽然不知道该委员会评选典型案例的具体流程和理由，但仅仅从基本事实、争议焦点和法律适用来看，该案从仲裁到一审、二审判决不仅充满了错误，也明显属于同案不同判；而该所点评的所谓“代表性意义”，更是无视法律规定，无视高校教师作为平等立约方的合法权利。
花某诉华侨大学离职案的基本经过
从中国裁判文书网上，我们下载到了该案的一审、二审判决书和再审裁定书，大致可以了解该案从仲裁一直到再审的整个过程。
花某于2012年7月与华侨大学签订《华侨大学引进人才工作协议书》，约定服务期为8年，到2020年7月期满终止。2019年5月，花某向华侨大学人事处邮寄了书面辞职告知书。2019年6月，华侨大学以服务期未满为由不同意花某辞职。
在此期间，花某多次与华侨大学沟通，希望可以协商解决辞职事宜，并愿意按照《协议书》承担违约责任，但华侨大学均拒绝或不予回复。
1. 仲裁被驳回
不得已之下，花某向厦门市劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，经厦门市劳动人事争议仲裁委员会审理，做出厦人仲字【2019】0004号裁决书。
其中，裁决结论是，“依据《事业单位人事管理条例》第十七条规定，‘事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。’本案中，申请人与被申请人签订的《华侨大学引进人才协议书》约定自协议签订之日起，申请人至少为被申请人服务8年。《厦门市事业单位聘用制暂行规定》第三十八条规定，有下列情况之一，未经聘用单位同意，受聘人员不得解除聘用合同：（一）聘用单位重点引进，未满规定服务年限的。综上，被申请人不同意申请人解除人事关系的理由成立，本委予以采纳。”
其中，该仲裁的首席仲裁员为王艳芳，疑似与张照东、张薇律师在2017年4月同期分别入选厦门市劳动人事争议仲裁委员会的专职和兼职仲裁员。
2. 一审被驳回
花某不服上述裁决，在2019年9月向所在地的集美区人民法院提起诉讼。
在一审判决书中载明，花某一方的起诉事实和理由是，
“原告已经履行《事业单位人事管理条例》第十七条的规定，且《华侨大学引进人才工作协议书》并未约定原告在服务期内不能提出辞职。原告在2012年7月作为应届博士毕业以师资补充的形式入职，并非被告重点引进，不违反《厦门市事业单位聘用制暂行规定》第三十八条第一款的规定。”
然而，一审判决根本没有回应争议焦点，即“协议书中并未约定原告在服务期内不能提出辞职”，而直接判决为，
“根据《事业单位人事管理条例》第十七条规定：‘事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。’故事业单位与其受聘人员之间可以另行约定解除聘用合同的条件。本案中，原、被告签订的《华侨大学引进人才工作协议书》明确约定自协议签订之日起，花某至少为华侨大学服务8年。故双方约定的解除合同的条件并未成就且华侨大学不同意解除与花某之间的人事关系。
同时，根据《厦门市事业单位聘用制暂行规定》第三十七条规定：“属于下列情况之一的，受聘人员书面提出解除聘用合同，聘用单位应予同意，并在30日内办理合同解除手续：（一）在试用期内的；（二）用人单位不履行聘用合同或违反国家有关政策规定侵害受聘人合法权益的；（三）符合国家有关规定继续深造出国留学、考入普通高等院校或应征入伍的；（四）经过必要程序，被招考或选调到国家机关工作的。”
花某亦未举证证明存在该款规定的聘用单位应予同意解除聘用合同的情形，故花某主张解除与华侨大学之间的人事关系，于法无据，本院不予支持。
3. 二审被驳回
花某不服一审判决，于2019年11月上诉到厦门市中级人民法院。
在二审判决书载明，花某一方的上诉事实和理由是，
一、花某与华侨大学签订的协议对解除聘用合同没有特别约定，一审法院将协议约定的服务期等同于解除合同的条件，显然属于事实认定错误。1. 双方签订的协议对于解除聘用合同没有特别约定；2. 不能将协议关于8年服务期的约定等同于对解除聘用合同的约定。
二、《事业单位人事管理条例》第十七条规定明确赋予了受聘人员单方解除权，花某已履行法定解除程序，双方聘用合同已经解除。综上，一审法院认定解除条件未成就，并进而判定花某单方解除人事关系于法无据，显然属于事实认定错误，并且法律适用也错误。
三、除非法律法规明确禁止，否则任何规定均不得限制劳动者选择职业自由的权利。本案一审法院将协议约定的服务期等同于解除合同的条件，将《事业单位人事管理条例》第十七条规定明确赋予受聘人员单方解除聘用合同的权利理解为需要四种事由方可解除，并将举证责任错误分配给作为劳动者的花某承担，明显存在事实认定错误、法律适用错误的情况，并进而作出错误的判决结果。
二审在2020年3月立案，5月开庭，6月下达判决书，即厦门市中级人民法院（2020）闽02民终1318号民事判决。
可以看到，二审判决也根本没有回应争议焦点即，
1. 双方签订的协议对于解除聘用合同没有特别约定；
2. 不能将协议关于8年服务期的约定等同于对解除聘用合同的约定”，而直接判决为，“《事业单位人事管理条例》第十七条规定：‘事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。’花某与华侨大学签订的《华侨大学引进人才工作协议书》明确约定自协议签订之日起，花某至少为华侨大学服务8年，双方约定解除合同的条件并未成就且华侨大学不同意解除与花某之间的人事关系。
故一审判决认定花某主张解除与华侨大学之间的人事关系，于法无据，不予支持是正确的。综上所述，花某的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”
4. 争议实际解决，再审申请被驳回
在二审败诉后，花某向福建省高级人民法院申请再审，而福建省高院依法组成合议庭进行审查，并审查终结，于2020年10月下达“花某、华侨大学人事争议再审审查与审判监督民事裁定书”（（2020）闽民申3938号）。
该民事裁定书载明，花某申请再审的理由是：
（一）二审判决以合同约定的服务期限未满为由，认定花某主张解除聘用合同的条件未成就，属于事实认定错误。1. 花某与华侨大学间签订的聘用合同并没有约定关于解除聘用合同的内容。花某有权根据《事业单位人事管理条例》第十七条：‘事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同’，因此，花某有权解除合同。2. 合同约定的服务期限不等于对解除聘用合同期限的约定，二审判决将服务期限等同于解除合同的条件，明显缺乏证据。
（二）二审判决与泉州市中级人民法院（2020）闽05民终798号张某某诉华侨大学离职案的判决结果截然相反，该案生效判决判令双方解除合同，而本案与该案件的情况基本相同，二审判决却做出相反认定，属于同案不同判。综上，请求依法对本案进行再审。
而福建省高院驳回再审申请，其理由是：
“本院经审查认为，本案花某一、二审的诉讼请求是解除其与华侨大学的人事关系，并要求华侨大学按规定为其办理人事档案、社保转移等手续。一、二审判决虽然驳回了花某的诉讼请求，但本案二审宣判后，花某与华侨大学之间已于2020年9月达成离职协议，花某已离职，华侨大学亦为其办理了人事档案、社保转移等手续。故花某在本案中的诉请已实际解决，现其仍申请再审主张解除聘用合同，办理人事档案、社保转移等手续已无必要，其申请本案进行再审，依法不予支持。”
可以看到，在该民事裁定书中，福建省高院既没有认定一审、二审判决正确，也没有认定是否存在同案不同判问题，而仅仅认为，原告迄今实际上完成了离职等手续，即该人事争议已经解决，申请再审就“已无必要”。
历尽艰难，花某为何要提前离职？
从2019年5月开始，一直到2020年10月结束，整个法律流程持续了一年半时间，经历四次驳回，几乎穷尽了法律途径的各个步骤。如此历经艰难，他为何一定要提前离职，而不是等到2020年7月合同期满自动终止再离职呢？
有问题上知乎，就会有惊喜。
在知乎上，我们检索到一份网页截图，大致可以了解花某为何要提前解除聘用合同，并不惜把官司一直打到省高院。
该截图显示，华侨大学在2013年出台了《华侨大学人事调配工作暂行规定》（华大人【2013】9号），其中第三章第十五条规定了追加服务期的多种情形，特别是，“（二）出国进修和留学人员回校服务期未满5年的；（五）在我校晋升了高一级专业技术职务后服务期未满５年的；（六）列入学校各项人才培养计划期满后服务期未满５年的；以上多个服务期未满的，前后合并计算。”
与此同时，第三章第十八条规定了违约金的计算方式，“申请调出的各类人员，须遵守学校相关规定，履行与学校所签订的各种协议，按协议和学校相关规定返还有关费用或支付违约金；违约金总额=学校在个人离校前一年所聘（保留）岗位应发收入×未满服务年限。”
一般来说，也正如网页截图所显示的，这类关乎教职工重大利益的文件并没有通过教职工代表大会，而是直接在校长办公会上通过，就下发执行，更无需跟各位教师补签追加服务期的书面协议，因为教师也根本不会不签，否则等于自投罗网，卖身从教。
在高校任教就会知道，晋升职称是教师的根本利益，而出国访学之前是晋升教授的前提条件，这样追加的服务期算下来就是：升副教授加5年、出国访学加5年、升正教授加5年、列入人才计划加5年，再加上入职时的8年服务期，就一共有了28年。
依照这样追加的年限，在乘以每年的违约金，即教师的上一年应发工资总额，那么即使花某在8年合同期满离职，华侨大学依然可以索赔少则10年*20万=200万元、多则20年*20万=400万元的违约金。
这就是说，只要入职了华侨大学，按部就班晋升职称，那么花某基本上不可能干满追加的服务期，而且花某的工作业绩越突出，晋升职称越顺利，后续离职要交给华侨大学的违约金就越高，高到根本无法承受的200-400万之间，比华侨大学之前发给他的全部工资都高。
由此可见，即使花某到了2020年7月合同期满要求离职，华侨大学也是不会同意的，因为他还没有干满被学校追加的多个服务期，而等到干满已有的和之后新追加的服务期，那他也超过了60岁，到了退休年龄。
既然如此，要么一辈子被套牢，要么拼死一搏，打满从仲裁、一审二审到再审的全场，就是可以理解的，也是更值得同情的了。
争议焦点：服务期=解除合同的“另有约定”？
在报道获奖喜讯时，福建天衡联合律师事务所称，
“高校教师与高校之间存在的人事关系，理应适用人事法规，但是如何理解《事业单位人事管理条例》第十七条‘双方对解除聘用合同另有约定’？在聘用合同或者补充协议中设置违约金条款是否就等同于高校教师只要支付了违约金之后就可以离职？实践中存在较大争议。”
虽然获了奖，但该所也不得不扭扭捏捏地承认，“实践中存在较大争议。”
这里的争议焦点到底是什么呢？我们从上述案情梳理中可以看到，它既不是该所说的，“另有约定是什么意思”，也不是“违约金条款就可以赔偿离职”，而是：合同中约定了服务期，是否就等同于必须履行完服务期，直到合同期满自动终止，而不能单方面提前解除。
该所的上述解读明显存在“带节奏”、“树立假靶子”的误导，把实质性的单方解除权的权利扭曲为教师离职的任性。
无论在仲裁和一二审中，张照东和张薇作为华侨大学的代理律师都回避这一实质问题，而仅仅论证，花某享受了华侨大学的引进待遇，就必须履行8年服务期的协议条款，否则就是不诚信。对于何谓诚信，本文第五部分将予以分析。
而从仲裁员到一审二审法院，也都没有触及这一实质问题，仅仅以8年服务期未满为由，驳回提前解除聘用合同的诉请。
具体来说，花某与华侨大学签订的协议对解除聘用合同没有特别约定，一二审法院将协议约定的服务期等同于解除合同的条件，显然属于事实认定错误。
（一）双方签订的协议对于解除聘用合同没有特别约定。
根据《事业单位人事管理条例》第十七条规定：“事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。”这里的“双方对解除聘用合同另有约定的除外”指的是对解除聘用合同的程序另有特别约定的。
但是，根据花某与华侨大学签订的《工作协议书》，该合同内容中并没有对解除聘用合同程序及时间有特殊或例外的约定。根据该事实情况，花某单方解除聘用合同并不需要取得华侨大学同意，只要按法定程序提前30天提出即可。
（二）不能将协议关于8年服务期的约定等同于对解除聘用合同的约定。
根据双方签订的《工作协议书》，该合同内容中约定的乙方义务，为服务满8年。这个约定，属于乙方权利义务的内容，而且属于履行期限的内容，并非对解除聘用合同的另有约定。该协议关于服务期8年的约定，不能直接等同于双方关于解除聘用合同的另外约定，这属于完全不同的两个法律概念，也不存在先后逻辑关系。否则，所有的协议关于有效期的约定，都能等同于合同解除的条件？何况，合同有效期届满，合同自动终止，不存在解除条件成就与否的问题。否则，法律关于合同解除的规定，将失去意义；同时，也将出现只要约定合同期限就等同于约定了合同解除的荒谬逻辑推论。
由此，一、二审法院将协议约定的服务期等同于解除合同的条件的认定，显然混淆基本法律概念，逻辑混乱，属于事实认定错误。
然而，对于花某一方的上述辩论意见，一、二审法院根本没有对此进行分析或者反驳，而是直接把服务期等同于解除聘用合同的前提。如果是这样的话，任何学校都会跟教师约定服务期，那么所有教师就自动失去了单方解除权。这无疑是荒谬的，也违反了合同立约方的真实意思。
两份在先判例：本案的同案不同判问题
以上存在的不是“实践上的争议”，而是一、二审法院的判决错误。此外，该案还与同时进行的张某某诉华侨大学离职案和稍前的胡某诉贵州大学离职案的同案类案存在不同判问题。
在2020年7月27日，最高人民法院发布了《关于统一法律适用加强类案检索的指导意见（试行）》。其中要求，各级法院应当主动检索之前类案的判决结果，做到同案同判。“一、本意见所称类案，是指与待决案件在基本事实、争议焦点、法律适用问题等方面具有相似性，且已经人民法院裁判生效的案件。”
以下我们会看到，这三个离职案在“基本事实、争议焦点和法律适用问题”上基本相同，但一、二审法院却对花某诉华侨大学离职案作出了相反判决。
1. 判例一：张某某诉华侨大学离职案
同时发生的张某某诉华侨大学离职案，其从仲裁到一、二审都作出了支持提前解除聘用合同的裁定和判决。
在一审中，张照东担任华侨大学的代理律师，而一审判决书（（2019）闽0503民初9914号）驳回了华侨大学的诉请。
其中载明，“本院认为，华侨大学系事业单位，张某某系华侨大学编制内人员，双方之间属人事关系。依据《事业单位人事管理条例》第十七条规定，‘事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。’双方签订的《华侨大学教师工作协议书（预聘+长聘）》，虽然约定预聘期限为3+X年、首聘期为3年，但并未明确约定预聘期和首聘期内不得辞职。相反，对于预聘期内辞职的情形，约定了相应的违约责任条款。因此，预聘期限3+X年和首聘期3年，均只是对聘用期限的约定，并非属于‘对解除聘用合同另有约定’。张某某于2019年6月3日提出辞聘申请并邮寄给华侨大学人事处，并在仲裁时请求确认双方之间的人事聘用关系于2019年8月10日解除。虽经仲裁裁决，但仲裁裁决因华侨大学的起诉而未生效，张某某目前仍在职。故基于实际情况，不宜确认双方的人事聘用关系于2019年8月10日解除。但张某某已经履行了提前30日书面通知华侨大学的义务，故可解除张某某与华侨大学的聘用合同。”
在二审中，张照东继续担任华侨大学的代理律师，而二审判决书（（2020）闽05民终798号）同样驳回了华侨大学的上诉，维持原判。
“本院认为，《事业单位人事管理条例》第十七条规定，事业单位工作人员提前30日书面通知事业单位，可以解除聘用合同。但是，双方对解除聘用合同另有约定的除外。因张某某与华侨大学签订的《华侨大学教师工作协议书（预聘＋长聘）》中并未明确约定预聘期和首聘期内不得辞职，张某某提前30日书面通知华侨大学解除聘用关系，已具备解除双方聘用关系的法定要件，一审判令解除张某某与华侨大学的聘用合同并无不当。华侨大学认为张某某须完成为期3年的首聘期，在任期内不得提出解除合同，缺乏合同依据和法律依据，不予采信。综上所述，华侨大学的上诉请求不能成立，应予驳回；一审判决认定事实清楚，适用法律正确，应予维持。”
同样是华侨大学教师诉华侨大学的离职案，同样是张照东律师代理，华侨大学在本案中却一路败诉，最后也没有向福建省高院申请再审，而是选择了执行生效判决。
2. 判例二：胡某诉贵州大学离职案
该案是经历了一审败诉后，在二审中得到了支持，撤销了一审的错误判决。
在二审判决（（2019）黔01民终8297号）中载明，
“虽然贵州大学抗辩胡某与其签订了在取得博士学位后需在贵州大学服务8年的《聘用协议书（博士）》，但该协议书不是对双方解除聘用合同的限定。贵州大学（甲方）与胡某（乙方）于2014年6月30日签订《聘用协议书（博士）》载明：‘……乙方未满捌年服务期限，调动或辞职、擅自离岗以及其他违反国家和甲方相关规定的行为，视为乙方违约，甲方除可采取停薪、解聘的措施外，视情况不同，乙方还需分别或同时承担两种责任，向甲方返还已享受的安家费、住房补贴和生活补贴等各种人才引进政策的相关待遇。每年向甲方缴付贰万元人民币的违约金，违约金最高为拾陆万元，随乙方服务年限的增加而逐年递减。’”
“原判未支持胡某关于判令解除其与贵州大学于2014年6月签订的编号（2014）11号的《聘用协议书（博士）》和2017年11月双方签订《贵州省事业单位人员聘用合同书》的诉讼请求不当，本院予以纠正。”最终判决是，撤销一审判决，解除胡某与贵州大学的聘用合同。
同样是，约定了服务期，但未约定如何解除聘用合同，那么是否教师可以单方解除聘用合同，泉州和贵阳两地的二审法院都支持了教师的诉请，驳回了学校的抗辩，但厦门的仲裁院、一、二审法院却回避争议焦点，进而做出了相反判决。
对于上述离职争议，问题其实很简单，对于高校聘用合同，只要其中没有明确约定，服务期内教师不得单方面解除合同，那么仲裁院和法院都应当予以确认解除。
违约赔偿也是遵守合同的诚信
在报道了基本案情之后，福建天衡联合律师事务所还对上述判决的“代表性意义”进行了点评。我们以下将一一进行驳斥。
（一）该所的第一个评论
“对第一个问题，聘用合同或者补充协议中约定了服务期，就应当属于‘双方另有约定’的情形，高校教师不能单方面解除合同，如果服务期内教师可以随时单方解除聘用合同，明显不是当事人订立合同之时的真实意思表示，否则服务期的约定就没有意义了。其次，高校常会提供住房或办理落户等特殊待遇，从而与高校教师约定服务期。如果允许高校教师可以不受服务期的约束，会诱发和助长道德危险，有悖诚信原则，对高校也是不公平的，严重影响教学科研秩序。”
我们的反驳如下：
1. 如果服务期等于“另有约定”，那么在所有的服务期内，教师都自动失去了预告辞职权或单方解除权。这显然违背了《劳动合同法》和《事业单位人事管理条例》的真实意思。后二者的真实意思是，需要高校同意是作为例外情况的“另有约定”，需要在合同中明确约定，而不是把服务期混淆为解除合同的前提。因为，履行完服务期，合同就自动终止，何来还要解除合同呢？
2. 在立法精神上，服务期约定是对高校和教师双方的保护，而不是对教师的单方约束，更不是剥夺教师的单方解除权。这是因为，在固定期限的服务期内，如果教师发现学校不适合自己，则可以随时依法单方解除聘用合同，并承担违约责任，以最终保护其自由择业的权利；而如果学校发现教师不适合自己，也可以随时依法单方解除聘用合同，并承担违约责任，以最终保护其自由雇佣的权利。
3. 落户、提供住房和其他入职待遇，既不是教师对高校的强迫，也不是高校对教师的恩待，而是双方作为平等立约方所达成的合意。高校提供了这些待遇，才有权利约定服务期和违约责任；而教师接受了这些待遇，才有义务履行服务期，否则承担违约责任。
4. 作为平等立约方，在签订聘用合同时，高校就事先预估了教师在服务期内离职的可能，并约定违约金作为自己的保护措施；而教师离职愿意承担违约金，哪里有悖诚信原则，哪里有对高校不公平呢？而离职一般会选择学期或学年结束，又哪里有影响教学科研秩序呢？在实践中的争议反而是，学校拒绝履行合同约定，强行扣押教师人事档案，才是对教师的不公平，影响教师的自由择业。
（二）该所的第二个评论
“对于第二个问题，聘用合同约定高校教师违反服务期应当承担违约金的条款，并不能认为高校只能主张违约金而教师只要支付了违约金之后就可以单方辞职。违约金的约定是高校同意教师辞职的情况下结算违约金的方式，而不是排除了高校是否同意教师离职的选择权。高校教师跳槽的主要原因是其他单位承诺给予更高的待遇条件。根据一般法理，守约方有权选择继续履行或者解除合同并主张违约金而不是违约方。如果把选择权给了违约方，这就是鼓励违约方从自己违约行为中获利，这会助长不诚信的不良社会风气，最终导致高校两极分化。”
我们的反驳如下：
1. 这一评论明显违背了《事业单位人事管理条例》第十七条，即教师离职需要得到学校批准，只是聘用合同中所必须载明的、作为“另有约定”的例外情况，而不是铁定的普遍原则。只要聘用合同中没有另有约定，那么都应当适用于提前30天书面通知事业单位，即可解除聘用合同。
2. 该所试图用“一般法理”来掩盖具体法律条例的明确规定，显然是底气不足。如果高校享有“是否同意教师离职的选择权”，那么哪家高校会主动同意呢？此外，许多高校会在聘用合同和各种校内文件中约定追加服务期和巨额违约金算法，如果教师离职必须经由高校同意，那么教师就不得不承担这些被违法追加的服务期和违法计算出的违约金，如同知乎上所披露的华侨大学的内部离职文件。在签订合同和协商离职时，高校才是强势一方，而不是教师。那么，试问该所，这对教师公平吗？诚信吗？高校是守约方吗？
3. 教师跳槽的主要原因的确是更好的待遇条件，特别是更好的学术平台。这一方面说明，现有高校提供的工资待遇远远低于教师的实际价值，其提供的学术平台也远远限制了教师的发展预期。而现有高校要想留住教师，则恰恰应该切实提高教师待遇，改善工作环境，以事业留人、待遇留人或情怀留人，而不是违反合同约定，强行以扣押人事档案留人。试问该所，你知道扣押人事档案是怎么回事吗？
4. 所谓的诚信，恰恰是高校和教师双方的诚信。 “教师打怪指南”公众号发布文章，“合同期未满辞职是不诚信吗？一位高校教师的困惑”，其中就论证说，聘用合同既约定了履行完合同期的情形，也约定了合同期未满辞职承担违约责任的情形，前者是诚信行为，后者也是诚信行为。对于教师来说，只有合同期未满离职却又不愿意承担违约责任，才是不诚信行为。对于高校来说，约定了违约情形却拒绝提前解除聘用合同并扣押人事档案，才是不诚信行为。既然如此，在服务期未满离职的情形中，绝大多数情况是高校不诚信，不遵守合同约定，而恰恰不是教师。
撤销该案作为典型案例，才是正途
综上所述，花某诉华侨大学离职案的判决，是一个事实辨析不清、争议焦点错位、法律适用错误和同案不同判的判例。其能够作为典型案例，入选“首届福建律师劳动争议十大典型案例”，不仅在评选过程中是错误的，也将对该省的高校离职案件起到极坏的示范影响。
而一旦这一案例成为福建省司法系统和律师行业的指导性案例，则更将长久地、深刻地危害该省的高等教育事业。试想，谁还敢到该省高校应聘教职？
对于这样一个错误评选，我们希望，福建省律协劳动与社会保障法律专业委员会能够重新审查该案，认识到其在事实辨析、争议焦点、法律适用和同案不同判上的错误，进而撤销该案作为十大典型案例。
亡羊补牢，犹未晚矣！（图片来自网络）
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